앞으로의 신입 및 경력 채용과정에서 주목해야 할 필수 자질 : DROPS

신입 및 경력 채용 과정에서 주목 해야할 필수 자질

대학교 졸업후 두차례의 인턴생활을 끝으로 19년도 2월 마케팅을 정식으로 배우기 위해 굳이 박봉으로 대행사에 취직 하게된다. 당시에 나는 아무것도 모르지만, “대기업에서 톱니바퀴로 한가지 업무만 하느니, 여러 업무를 빠르게 배울 수 있는 환경에서 근무할거야.” 라는 일념으로 가산 디지털단지에 이름없는 대행사에 지원하고 근무하게 되었다. 그렇게 밑바닥에서 부터 기어 오르며 꺠달은 사실은 모든 일은 결국 문제로 이루어져 있고 그것을 해결하는 방법에 입각하여 회사는 운영 된다는 사실이었다.

앞으로 회사가 인재를 채용하는 방식이 변해야 한다고 생각한다. 그리고 그렇게 될 것이다. 학력과 학과에서 부여된 점수(GPA 등)도 물론 하나의 지표가 될 수는 있겠다. 다만 위 지표가 기준이 되어 채용이 되는 시대는 딱 00년대생까지만! 이지 않을까 싶다. 나는 점점 더 채용시장에서는 “융합형 인재”를 우선적으로 그리고 혁신적으로 채용시장이 변해 갈 수 있다고 생각한다. 그리고 그런 융합형 인재의 주요한 강점 중 하나인 문제 해결능력이라고 감히 생각한다.

NCS 국가 직무능력 표준(National Competency Standards)에서는 “문제 해결능력”을 다음과 같이 정의한다.

NCS 국가 직무능력 표준에서 정의하는 “문제 해결 능력”

업무 수행 중 발생하는 여러 문제를 창조적, 논리적, 비판적 사고를 통해 올바르게 인식하고 적절히 해결하는 능력이다.

사실 오래 전부터 문제 해결 능력은 이미 정의된 하나의 개념이라고 생각한다. 실제로 NCS에서도 문제 해결 능력을 표준화 하기 위한 시험도 마련되어 있다. 다만, 문제 해결 능력이 특히나 우리나라에서는 바쁘게 이루어지는 채용과정에서 명확하게 보여지는 지표로, 또는 한 사람의 문제 해결 능력을 들여다 볼 수 있는 시간 자체가 다소 부족했을 뿐이라고 생각한다. 그렇다고 기존의 이런 문제 해결 능력 시험을 도입하고자 하는 것은 아니지만, 적어도 50여군데 회사를 지원하면서 꺠달은 몇가지는, 충분히 포트폴리오를 통해 혹은 면접과정을 통해 본인의 문제 해결 능력에 대한 기준과 근거들을 제시하고 보여 줄 수 있다는 부분을 말해주고 싶다. 그리고 지원했던 50여군데 회사에서 그래도 50% 이상은 합격을 했으며, 항상 문제 해결 능력과 나만의 5가지 필수 역량을 말했던 것 같다.

문제 해결 능력에 필요한 다섯 가지 역량 : DROPS

문제 해결 능력이라는 자질에 필요한 5가지 역량을 내 나름대로 정의하고 또 항상 이렇게 일을 해왔던 것 같다. 처음에는 문제 해결 능력이라는 단어의 정의조차 내리지 못하고 어떻게 하면 이런 일을 더 잘할 수 있지? 무엇부터 해야되지? 등을 추상적으로 생각해 보고는 했다. 이와 같은 노력을 하다보니, 자연스럽게 문제들을 해결 할 수 있는 방법에 대해서 고안하게 되었고 이는 우리 모두 연습을 통해 발전해 낼 수 있는 하나의 고유한 자질이라고 판단한다. 그럼 문제 해결 능력에 필요한 역량은 무엇이 있을까? 부족하지만 다음과 같이 다섯가지 정도로 정의했다.

자질 : 어떤 분야에 일에 대한 능력이나 실력의 정도

1. Define 정의

애매한 형태로 놔두는 것이 아닌 가급적 숫자의 형태로 설명할 수 있는 것.

직업에 전문가가 있다고 생각하는가? 있다면 어떤 일을 하는 사람들을 전문가라 칭하는가? 당신은 당신의 직업의 전문가인가? 내 직업의 선택에 기로에 놓여 있을 때, 다시 한번 고찰할 수 있게끔 만들어준 질문이다. 마케팅 전문가는 누구인가? 내가 생각하는 마케터의 정의가 아래와 같다면, “내가 사랑하는 서비스를 나와 비슷한 혹은 정의된 고객이 사랑하게 방법을 기획하고 실행하는 사람” 마케팅 전문가는 적어도 그 방법론을 구체화 해서 실행 해본, 그리고 성공사례를 가지고 있는 사람이다.

문제도 마찬가지라고 생각한다. 문제가 무엇인지 정확하게 알아야, 다음 스텝으로 우리가 무엇을 해볼 수 있을지에 대한 아이디어들이 나온다. 따라서 끊임없이 WHY 를 던지며 문제 정의 연습을 해보기를 권장한다.

2. Responsibility 책임감

문제 해결 능력은 문제를 정의하는 것에서 끝나지 않는다. 문제가 정의되면 그 문제를 해결하기 위한 여러가지 가설들을 생각하고 하나씩 실행해보며 문제를 해결하는 것 까지가 일련의 과정이다. 따라서 왠만한 책임감 없이는 문제를 해결 하지 못한다. 한번 뱉은 말은 주워 담을 수 없듯, 약속을 했으면 책임을 다하는 것, 또한 융합형 인재의 중요한 덕목 중 하나가 될 것이라 생각한다. 

3. Organize 정리

개인적으로 존경하는 교수님인 Jordan B. Peterson은 캐나다의 임상 심리학자이자 토론토 대학교의 심리학 교수이다. 이 분의 유명한 책 12가지 인생의 법칙에서는 “방정리를 하는 것 부터 시작 해라.” 라고 기재 되어있다. 물론 주변을 정리하라는 뜻 외에도 많은 뜻이 함축되어 담겨 있지만, 정리 또한 매우 중요한 역량 중 하나이다. 내 개인적인 정리의 목적은 정리해둔 문서를 타인이 읽던, 추후 내가 다시 보았을 때 맥락을 빠르게 복기 할 수 있게끔 '배려' 하는 것이다. 추가적인 이유로, 정리를 하다보면 앞서 정의 했던 것들도 다시 모호해지는 부분들을 재발견 할 수 있다. 또 정리하며 해당 내용을 확실하게 '완벽한 내 것'으로 만들 수 있다.

4. Proactive 주도성

모든 회사는 리더십이 있는 인재를 갈망한다. 가장 좋아하는 Quote 중, Amazon 창립자인 Jeff Bezos는 "Mercenary 가 아닌 Missionary 같은 인재를 선호한다." 라고 언급한 적이 있다. 일 뿐만이 아니다. 관계에서도 우리는 리더십 있는 사람을 선호한다. 그리고 대게 그런 사람들은 본인이 먼저 생각하기 싫은, 하기 귀찮은, 해낼 수 없을 것 같은 일들에 솔선수범 한다. 이는 인간관계에서도 극명하게 들어난다. 먼저 약속 장소와 약속 시간을 제안하고 확인하는 사람이 있다면 그 사람은 적어도 주도적으로 어떤 문제를 해결하기 위함이다. “귀찮은데..”, “누군가가 해주겠지”, “에이… 나는 안해도 될거야” 같은 생각을 많이 하는가? 그렇다면 당신은 주도성이 결여된 사람이며, 치열하지 않은 사람일 확률이 높다. 좋고 나쁨을 말하는 것은 아니다. 주도성이 높은 당신의 주위 사람들이 당신보다 빠르게 높은 위치에 올라갈 확률이 높은것 뿐이며, 이를 전혀 개의치 않는다면 당신이 현재에 안주하며 사는 것이 편안함을 유지하는 방법일테니.

5. Share 공유

나는 해당 부분을 가장 어려워 한다. 나는 왜 공유를 잘 못할까 생각해 보면, 두 가지 이유에서라고 정의했다. 첫째, 괜히 내가 한 일들을 티내는 것 같아서. 둘째 누군가가 내가 한 일에 반대 의견을 제시할 것 같아서. 전형적인 소극적인 태도이다. 따라서 이를 해결할 방법을 고안한 끝에 다음과 같이 공유하고는 한다.

공유전, 피드백을 가급적 많이 받아본다. 그리고 그 피드백을 제일 두려운 사람한테 받는다. 이렇게 하면 위 두가지 문제를 해결할 수 있다. 첫째로 많은 사람들에게 피드백을 거쳐 이미 “동의”를 받아낸 공유내용은 암묵적으로 “너가 한 일”로 인식되기 마련이다. 그 일에 대해 고깝게 생각하는 사람은 아마 그냥 당신을 미워하는 사람에 가까우며 이는 모두에게 사랑 받기 어려우니 포기하는 것이 빠를 수 있다. 다만 그런 사람에게 조차 피드백을 받았다면, 그 사람도 섣불리 당신의 과업에 대해 핀잔을 공개적으로 하기 어려울 것이다. 추가로 그런 사람들을 같이 멘션하여 사실을 알리는 것도 방법중 하나며, “내가 다 했어”라는 메시지보다는 “모두가 도와주셔서 감사합니다.” 의 인사를 전하는 방법이 월등히 좋을 것이다.

공유는 “나 일 하고 있어요”의 어필이자 일이 되게끔 하는 수단이다. 그러므로 나같은 I 성향이 짙은 사람에게는 다소 불편하게 만드는 요소임에 분명하지만 꼭 필요하다.

향후 채용시장에서 바라는 인재상 요약 정리

앞서 나열한 DROPS 해당하는 역량과 문제 해결 능력만으로 채용이 된다는 보장은 없다. 채용과정은 무수히 많은 요소들과 요인들이 존재하며 이는 이번 글로만 소개 되기는 어렵다. 다만 앞으로 나는 채용시장에서 선호하는 인재상의 판도가 변할 것이라 예상한다.

최근 대기업에서도 블라인드 면접 방식이 많아진 이유도 GPT와 같은 AI가 급진적으로 상용화 되며 대학교의 명성과 점수로만 인재를 등용하는 것이 무의미하기 때문일 것이다. 나 또한 실제로 신입 지원자의 면접을 진행할 때 피면접자가 어떤 경험을 하였는지, 얼마나 깊이 고민해 보았는지, 커뮤니케이션은 어떻게 하는 편인지 등을 자기소개서와 면접간에 집중적으로 파악하고자 질문을 한다.

때문에 앞으로는 기업이 선호하는 인재상을 선별하는 과정은 적재적소에 도움이 되는 내용을 주도적으로 정의하고 정리 할 수 있는, 그리고 그것을 이해관계자에게 누구보다 일목요연하게 공유하며 프로젝트를 책임감 있게 수행할 수 있는 “융합형 인재”, 즉 팔방미인들을 선별하는 과정들이 더욱 시스템화 될 것이라 생각하며, 이는 채용시장의 변화 뿐 아니라 창업을 꿈꾸는 청장년들과, 다음세대들의 교육과정에도 변화를 가져다 줄 것이라 감히 예상해 본다.